决定企业发展的关键要素不同。IT中小企业实施股权激励机制。其特殊性是与企业的阶段性和高成长性有关。在刚刚开始的创业初期。持有成果的专业技术人才和风险投资的资金是最重要的因素;到了扩大市场的时期。管理人员，市场营销人员、生产工艺技术人员的作用就会特别大;在逐渐成长的过程中。客户的再开发投入和成长性资金的作用又成了重要因素。因此。张企业发展到不同的阶段，人才的战略重点发生了转移，激励的对象也会发生改变。
IT中小企业在刚开始时会采取绝对薪酬的原则。随着企业逐渐成长。到了有能力支持一个董事会和经营层分立的时候，以及设立了审计薪酬委员会时。才会把更复杂的薪酬计划提到议程。从各个国家的企业发展来看，IT中小企业不仅是技术创新的活跃力量，也是管理创新体制创新，机制创新的活跃力量。
有较多的工作机会。"跳槽"的可能性也较大。怎样才能把人才留住。这是企业发展遇到的第一个问题。高科技产品的研制。需要创造性劳动。智力劳动是无形的。技术创新能力蕴藏在技术人员的头脑中。怎样评估这种无形劳动。如何激发技术人才的积极性和自觉性怎样才能充分发挥他们的创造力。这是企业发展遇到的第三个问题。以上三个问题。有的企业用高薪来解决。由于高薪是现金激励。它对初入企业的技术员工有极大的吸引力。但随着员工工作年限的增长。这种激励逐渐会失去吸引力。因此。从长远的角度考虑。高薪缺乏长期激励，并不能取得最佳的激励效果。
中小IT企业创造的价值应该怎样分配建立怎样的分配机制更能吸引人才留住人才并调动他们的创新积极性。IT企业是以技术人员为主体组成的企业。企业的发展和繁荣主要取决于企业专业技术人员的劳动和努力。从现实的角度看。根据企业现有资产存量中的无形资产{包括专利非专利技术，版权等)对其原有发明者或提供者折价八股。同时允许专业技术人员以其具有商品化价值的知识产权作价入股。这可以不断吸引新的技术人员和技术成果:从长远看。应借鉴发达国家的一些做法。
一是建立股权(份)和期权激励机制，将专业技术人员的股权分为现有股权(份)和未来股权f期权)两种。现有股权主要根据原有贡献确定。直接参加企业现有收益的分配。未来股权(期权)将根据技术人员对企业的长远贡献确定。每隔一定时期或在技术人员有重大贡献时从企业股本的增量中划出一定的比例奖励专业技术人才。
一是将以人为本的管理思想引入企业。实行利润分享制，将对专业技术人才的报酬和奖励与企业的利润增长之间建立一种相互联系的机制，促使专业技术人才关，企业的发展和效益。
作为中小iT企业。不妨借鉴这些 IT企业的做法，建立适台本企业具体情况的股权(股份)分配机制，充分调动技术骨干的工作积极性。增强技术骨干的归属感，使他们与企业的利益保持一致。
中小IT企业能否立于不败之地，有没有自主创新，是否形成具有自己的知识产权的核心技术是一个十分重要的因素。企业如何才能激发技术员工的创新积极性对企业来说。技术创新所产生的效益不是立刻显现的。因为研发是一种艰苦的劳动。需要有一个过程。一些项目的开发往往要花上数年时间。并且项目开发能否开发出来以及开发出的程度如何都还是个未知数:即使产品研制成功了。
进行市场推广。经受市场检验。最终得到用户接受。同样也需要有个过程在技术创新的效益没有显现之前。要对技术人员的研发工作给予恰当的评价和合理的报酬。是不容易的有些企业的激励机制中。有对技术人员的绩效考核。对研发工作进行项目奖励。这种奖励。若发生在研发过程中。很难对研发结果的效益作出恰当的评价而给予合理的奖励。容易挫伤研发人员的创新积极性:若奖励发生在研发完成效益产生之后。又很难在研发进行期间激发技术人员的积极性。
